为保障工作人员在工作过程中的表现与医院经营目标相适应，提升医院整体绩效，营造一个既能充分发挥广大工作人员潜能，又能大力提高医院核心竞争能力的良好氛围，使个人目标、科室目标和医院目标保持一致，特制定本制度。

一、绩效管理的目的

1.对绩效实现过程进行管理，考评部门及工作人员绩效目标的实际完成情况，对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。

2.给予医院工作人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发工作人员的工作热情、提高工作效率。

3.提高医疗队伍素质，优化人员结构，保持医院人力资源的活力和竞争力。

二、绩效工资分配原则

（一）始终坚持把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于“医疗机构不准再实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。

（二）逐步健全和规范对医院的绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院绩效考核中的权重。

（三）坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。

（四）坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。

三、绩效管理环节

（一）医院战略规划、运营目标是绩效管理的基础，也是整个绩效管理过程的输入。运营目标是医院战略规划的细化与具体落实。利用平衡计分卡将医院战略规划细化分解到部门和个人，建立医院的关键业绩指标体系，医院运营目标的实现由关键业绩指标的完成来体现。

（二）各级责任主体为完成医院分解下来的运营目标，必须根据部门职能/岗位职责制定绩效计划及衡量标准，形成各级责任主体的绩效目标，便于绩效管理的实施。

（三）绩效实施与管理是指责任主体根据制定的绩效计划开展工作，努力实现绩效目标的过程。在实施期间，上级记录责任主体的工作表现，同时不定期进行沟通、反馈，对发现的问题提出改进建议。

（四）绩效考评是绩效管理的重要环节，是对责任主体在考评期间绩效目标的完成情况进行考评的过程。通过绩效考评，肯定成绩，找出不足，为下一考评期间的绩效改进提供指导。考评结果由绩效考评办公室存档。

（五）绩效反馈是根据考评结果与责任主体就本次绩效计划开展情况进行正式的回顾和沟通，肯定成绩、分析问题、制定改进计划的过程。

（六）绩效考评结果应用是整个绩效管理过程的输出，以实现绩效改进、员工发展和培训、薪酬调整、浮动工资发放及晋升调配等多项管理目标。

四、医院绩效工资分配的主要依据

（一）医院内部进行绩效工资分配时，应当按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。奖金应当与综合考核指标挂钩，不得单纯与业务收入挂钩。

（二）医院内部的绩效考核，应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。

（三）医院绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法可以由医院根据本单位的目标任务和工作特点，根据考核结果自主确定。

五、绩效的实施

（一）责任主体要根据考评期初确定的绩效计划开展工作，努力完成各项绩效指标。

（二）直接上级要及时掌握绩效计划执行情况，对责任主体进行工作指导，就绩效执行状况进行及时沟通，每月与责任主体一起就本次绩效执行情况进行正式的回顾和沟通，共同分析、解决计划执行中的问题。

（三）绩效实施过程中，直接上级应予以资源及行政协调上的支持，协助责任主体完成绩效计划。

（四）对于由于客观条件发生变化而导致的绩效指标的变化，直接上级应指导责任主体进行修订，双方确认后填写新的绩效考评表。绩效指标的调整期限截止于当期绩效考评开始之前。部门绩效指标的调整要经医院考评小组组长审核批准，绩效办备案。

（五）在绩效实施过程中，直接上级要利用观察法、工作记录法和征求他人反馈等方法，收集责任主体在绩效执行过程中客观、真实的信息，形成书面的工作记录，作为工作指导和绩效评估的依据。绩效考核信息收集的内容主要包括：工作目标或指标完成情况，来自患者的积极的和消极的反馈信息，工作绩效突出的行为表现以及对绩效有负面影响的行为表现等。